Rogelio
Javier Alonso Ruiz*
Dos meses después de la extinción
de la Ley General del Servicio Profesional Docente, suscitada el pasado 15 de
mayo de 2019, han salido a la luz pública los primeros bosquejos de la Ley para
el Sistema de Carrera de las Maestras y los Maestros, cuyo propósito se
centrará en el establecimiento de condiciones para formar, capacitar y
actualizar a los maestros, así como revalorizarlos a través del fortalecimiento
de su desarrollo profesional y el reconocimiento de su labor. Aunque los
documentos que se han ventilado aún representan versiones preliminares sujetas
a modificación, permiten formar una idea de las orientaciones que regirán el
servicio docente en los próximos años. En el contenido de éstos es posible
apreciar situaciones que prevalecen con respecto a la legislación anterior,
aspectos a mejorar y también modificaciones acertadas en cuanto a la vida
laboral de los profesores.
Sin duda alguna, el cambio más
relevante en la presenta ley tiene que ver con la reorientación de la
evaluación docente con respecto a la establecida en la hoy extinta Ley General
del Servicio Profesional Docente. En este sentido, en el documento se hace
alusión en varias ocasiones a una evaluación de carácter diagnóstica y
formativa: se concebirá como un mecanismo para identificar, en el personal
educativo, sus fortalezas y áreas de oportunidad, vinculando estos resultados
al sistema integral de formación, capacitación y actualización. La modificación
más importante referente a la evaluación radica en el hecho de que está ya no
estará asociada a la permanencia en el empleo.
En la propuesta de ley se
establece la creación del Sistema Abierto y Transparente de Asignación de
Plazas, promoviendo además la participación de los padres de familia como
observadores de los procesos de selección del personal docente. Es de
aplaudirse que, al igual que, como en el régimen anterior, prevalezcan los
eventos públicos de otorgamiento de plazas docentes. A pesar de esto, se
advierte un riesgo inminente: serán las autoridades educativas locales las que
registren las plazas vacantes en el sistema mencionado. Esta misma grieta se
presentó en la ley anterior: se propició así el ocultamiento de espacios
laborales para personas allegadas a las autoridades. Se dieron entonces casos
de plazas que misteriosamente se reportaron como vacantes hasta que
determinadas personas, cercanas a los grupos de poder, obtuvieron resultados
favorables en los procesos de selección. Falta quizá algún mecanismo de
verificación que permita, con la participación de actores imparciales, un
diagnóstico continuo de las plazas docentes y sus condiciones, con el que se
pueda generar una base de datos pública en la que, por cada centro de trabajo,
se puedan consultar las plazas laborales que comprende y datos generales de las
mismas (titular, antigüedad laboral, carga horaria, etc.).
En relación a los procesos de
admisión, destaca una mejoría notable: se establece como uno de los elementos a
valorarse la formación docente pedagógica y la experiencia docente. Sin afán de
soslayar los puntos débiles del normalismo y sus egresados, lo anterior representa
un reconocimiento a las escuelas especializadas en la formación de profesores, así
también una muestra de respeto a la labor de los maestros: no basta un título
universitario para poder enseñar. En contraste con los procesos de admisión
propuestos por la ley que antecede a la que se refiere este escrito, se puede
observar un abanico más amplio de elementos a considerar para la selección de
docentes, aunque debatible por su subjetividad en algunos puntos (promedio de
la carrera, por ejemplo). Al igual que en años pasados, se realizarán procesos
de inducción de dos ciclos escolares, aunque estos no impliquen el refrendo de
la plaza laboral, pues el nombramiento definitivo se dará después de un ciclo
escolar sin nota desfavorable.
En cuanto a la promoción, a
diferencia de la ley anterior, destaca que en ésta se establezcan condiciones
de antigüedad para la promoción. En el caso de los ascensos a puestos
directivos, se deberá contar con un mínimo de cuatro años como docente frente a
grupo, mientras que para la promoción a supervisión se requieren, al menos,
cinco años de experiencia en la gestión educativa (aparentemente esto se
refiere a la dirección de escuela, aunque no se especifica en la ley). Para
determinar las promociones se valorarán elementos multifactoriales: aptitudes y
conocimientos, antigüedad, experiencias en zonas desfavorables y reconocimiento
al buen desempeño por parte de padres, alumnos y compañeros. La instrumentación
de la valoración de estos factores probablemente incluya instrumentos como
exámenes, producciones académicas e incluso encuestas. A diferencia de la ley
anterior, parecen mejores, aunque todavía no suficientes, los criterios para
determinar los ascensos en el servicio magisterial.
De manera alternativa a las
promociones verticales, se crea también en la ley el Programa Horizontal por
Niveles con Incentivos en Educación Básica, el cual, tomando como referencia los
resultados de las evaluaciones diagnósticas, otorgará incentivos económicos a
los profesores sin necesidad de realizar un cambio de función. Tales incentivos
deberán ser refrendados, al igual que como lo establecía el programa que
antecede al que está por surgir. Es de preocupar para los docentes el hecho de
que se establezca que los profesores que gocen de incentivos de programas
anteriores (niveles de Carrera Magisterial o K1), dejarán de percibirlos en
caso de que éstos sean iguales o menores a los nuevos incentivos. De este modo,
los incentivos nuevos no se acumularán con los anteriores, sino que los sustituirán
en caso de ser superiores. Lo anterior pudiera ser interpretado como una
contrariedad al principio de reconocimiento de los docentes pues los estímulos
ya ganados serán perdidos (aunque técnicamente sustituidos) por otro, dejando
así de lado la posibilidad de un mayor crecimiento económico de los docentes.
Es importante esperar cómo se aterrizará este tema, de no ser modificado, en
los lineamientos correspondientes.
Uno de los propósitos
primordiales de la presente ley tiene que ver con la revalorización y el
reconocimiento de la labor educativa. Aunque se debe considerar la falta de
lineamientos al respecto, es necesario advertir que si bien se establece que
los reconocimientos podrán comprender desde estímulos económicos, hasta facilidades
para estudios de posgrado estos serán destinados a docentes que destaquen en el
logro de los aprendizajes de los educandos; bajo este criterio, vale la pena
preguntarse: ¿qué estrategia o instrumento se determinará para esto? ¿se
recurrirá a los exámenes estandarizados criticados ampliamente como descontextualizados,
homogéneos e insuficientes? Es de resaltarse, también, que la idea de reconocimiento
siga asociada al logro individual: no se contemplan reconocimientos como
escuela, zona escolar o cuerpo colegiado. Aunque es su fin supremo, llama la atención
que sólo sean dignos de reconocerse aquellos profesores que reflejen resultados
en el logro de aprendizajes de los alumnos, como si la enseñanza y el
aprendizaje fueran necesariamente dos fenómenos que se asocian siempre como
causa y consecuencia. Sin duda, los méritos de un docente para ser laureado no
deben limitarse a los aprendizajes de sus alumnos, situación que en muchas
ocasiones no está totalmente en sus manos.
Existe una contradicción muy
notoria en la presente ley: si bien al inicio de la misma se señala sobre el
Sistema de Carrera de las Maestras y los Maestros que uno de los medios para la
mejora de la práctica profesional es la evaluación a las escuelas y el
intercambio colegiado de experiencias, nada de eso se observa en el contenido
de la ley referida. Aunque evidentemente esto será tema de otras leyes, como la referente al
Organismo para la Mejora Continua de la Educación, llama la atención que en la
evaluación de los maestros se les contemple como profesionales aislados, con
logros meramente personales, y no se advierta siquiera en su valoración la influencia
de la escuela, el contexto y la relación entre pares. La evaluación a la que
hace alusión tiene consideraciones y fines meramente individuales.
Aunque no se hizo válido con la
ley anterior, es de resaltarse también que se establece que quienes ejerzan una
comisión que les impida ejercer su función docente, directiva o de supervisión,
deberán separarse de su cargo a través de un permiso sin goce de sueldo. En
aras de evitar que se presenten casos, como hasta hoy sucede, de docentes cuyos
años desempeñando comisiones (sindicales, políticas o de cualquier índole) son
iguales o superiores a los años ejerciendo las tareas propias a la función por
la cual reciben un salario, la medida que se propone debería ser complementada
con un límite de años sin goce de sueldo. Desde luego, la medida no debe quedar
en letra muerta, tal como ha sucedido hasta la fecha con leyes anteriores.
En suma, el proyecto de ley que
se abordó en el presente texto presenta puntos fuertes pero también opciones de
mejoría importantes. En relación a los primeros, destaca el hecho de la
eliminación de la evaluación ligada a la permanencia, sustituyéndola por una
evaluación diagnóstica y formativa ligada a los procesos de capacitación y
actualización. Resalta también que se privilegie a la formación pedagógica como
condición para el ingreso al servicio, situación que no sólo es una muestra de
respeto a la labor docente, sino que además seguramente tendrá efectos
benéficos para la valoración de las Escuelas Normales. En cuanto a los
mecanismos de promoción, destaca el hecho de que se incorpore la experiencia
como uno de los elementos a valorar, hecho que desde luego evitará que los
trayectos profesionales de los docentes sigan un crecimiento lógico y articulado en cuanto a sus etapas.
En cuanto a las debilidades,
resalta el que el aprendizaje de los alumnos sea considerado como el único
factor determinante para reconocer el mérito de un docente, situación por demás
errónea pues, como se ha dicho, puede haber estudiantes que no aprendan sin que
esto se derive de la posible incapacidad del profesor. Si bien hay un cambio
favorable, los criterios para promoción siguen siendo insuficientes: falta, por
ejemplo, contemplar aspectos como los proyectos a futuro para los puestos que
se desempeñarán. En relación a la evaluación diagnóstica y la referente a los
procesos de promoción todo indica que la valoración directa del desempeño
volverá a ser omitida: los factores que se proponen no permiten dar cuenta del
actuar cotidiano del profesor en el aula. Es de rectificar, también, en aras de
abonar al reconocimiento del profesorado, que los incentivos ganados con
anterioridad vayan a desaparecer con la adquisición de nuevos estímulos,
privando así a los profesores de una mejora más amplia de sus percepciones.
*Rogelio Javier Alonso Ruiz. Docente
colimense de Educación Primaria (Esc. Prim. Adolfo López Mateos T.M.) y de
Educación Superior (Instituto Superior de Educación Normal del Estado de
Colima). Licenciado en Educación Primaria y Maestro en Pedagogía.
Twitter:
@proferoger85
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