Rogelio
Javier Alonso Ruiz*
Con la llegada de una nueva
administración al gobierno federal, se ha suscitado un conjunto de cambios
legales en materia educativa que comprenden desde la modificación del artículo
tercero constitucional, hasta la abrogación de leyes secundarias como las
referentes al Servicio Profesional Docente y al Instituto Nacional para la
Evaluación de la Educación (INEE).
Producto de estos cambios se han generado nuevas leyes secundarias, una
de las cuales tiene que ver con los procesos de ingreso, reconocimiento y
ascenso de los docentes: la Ley General
del Sistema para la Carrera de las Maestras y los Maestros. Derivado de
esta ley, el pasado 14 diciembre fueron publicados los Lineamientos generales del proceso de selección para la promoción a
funciones de Dirección y de Supervisión en Educación Básica (Promoción
Vertical), en los que se establecen las disposiciones para la selección de
docentes que aspiran a cargos superiores. En su contenido se observan novedades
favorables, aunque también se advierten, como desde los esquemas anteriores,
omisiones importantes.
Quizá el punto que más llame la
atención en las nuevas disposiciones para los ascensos sea la incorporación de
elementos multifactoriales, los cuales son definidos como “los aspectos que se
consideran en la valoración del personal que participa en el proceso de
selección para la promoción vertical” (SEP, 2019, p. 5). En la ley anterior, el
único elemento que se valoraba para determinar la selección a puestos de
dirección o supervisión era el examen. En esta ocasión, se considerarán
elementos de diversa índole: antigüedad, reconocimiento al buen desempeño,
experiencia en zonas de marginación, grado académico, habilidades directivas y
conocimientos y aptitudes. Si bien la lista de factores, su pertinencia y el
valor que se le da a cada uno pueden ser objeto de discusión, es rescatable que
se abandone la idea de que un instrumento, como el examen, es suficiente en la
determinación del mérito para ocupar un puesto educativo.
No obstante la presencia de elementos
multifactoriales, decepciona el hecho de que siga siendo el examen el factor
con mayor peso en la escala de puntajes. El nuevo sistema propone para la
valoración de conocimientos, aptitudes y habilidades directivas la aplicación
de “instrumentos objetivos”. En lo referente a estos factores, se medirán con
un “cuestionario [que] se integra con reactivos de opción múltiple” (SEP, 2019,
p. 14). De los 320 puntos totales que se asignan a los elementos
multifactoriales, 200 (es decir, 62.5% del total de la evaluación) se obtendrán
a partir de la aplicación de estos instrumentos objetivos. Así pues, si bien se
avanzó en abolir el monopolio del examen sobre la evaluación, resulta
lamentable que siga siendo este instrumento, limitado en sí, el de mayor peso
para determinar quién es seleccionado para ocupar un cargo directivo o de
supervisión.
Dentro de los elementos
multifactoriales destacan algunas novedades: el reconocimiento al buen
desempeño y la experiencia en zonas de marginación y pobreza. Sobre la primera,
se trata de valorar la percepción, mediante una encuesta, de la comunidad
escolar sobre el desempeño de la función del personal que aspira a ascender;
serán encuestados no sólo compañeros docentes del aspirante, sino también,
sorpresivamente, alumnos y padres de familia. Será importante observar cómo se
garantiza la seriedad y objetividad de este ejercicio. En referencia a la
experiencia en zonas de marginación y pobreza, parece que se busca recompensar
a aquellos docentes que han ejercido su función en los contextos más
desfavorables; los efectos de estas medidas deben ser discutidos detenidamente:
¿se podría propiciar que estas escuelas desfavorecidas se conviertan en meros trampolines
a nuevas funciones? ¿hay alternativas para estimular y recompensar el desempeño
en zonas desfavorables? ¿pudiera alegarse que esta medida atenta contra las
posibilidades de promoción de docentes de zonas no marginales?
Del análisis de los elementos
multifactoriales se advierten fallas y omisiones importantes. En España, por
ejemplo, “el nombramiento del director de una escuela corresponde a una
comisión ad hoc que analiza […]su
proyecto de dirección” (Martínez Rizo, 2016, p. 75). En el caso de México, no
se contempla que los aspirantes a directivos o supervisores presenten algún
proyecto para realizarse en caso de acceder al puesto. Además, si se considera
que la dirección o la supervisión son funciones muy diferentes a la docencia,
valdría la pena que entre los requisitos o elementos de ponderación se
contemplara alguna formación académica previa centrada en la gestión, pues de
los líderes escolares mexicanos sólo 44% ha completado un programa o curso de
capacitación en liderazgo educativo (promedio de la OCDE 54%), previo al
ejercicio de su posición como director (OCDE, 2019, p. 136). No necesariamente
una buena trayectoria docente respalda un ejercicio adecuado de la dirección o
supervisión escolar: “no pocas veces se pierde un magnífico profesor a cambio
de un mediano director” (Montero, 2010, p. 421). Por lo tanto, la formación en
funciones directivas tendría que ser un requisito a su vez que factor de peso
para el otorgamiento de ascensos.
Uno de los aspectos relevantes del nuevo
sistema de ascensos tiene que ver con la incorporación de una línea de
promoción vertical, la cual se refiere a la “secuencia de ascenso a partir de
la plaza docente hacia las de dirección o de supervisión” (SEP, 2019, p. 5). A
primera vista, lo anterior pareciera no implicar mayor novedad, pero se debe
recordar que, con la ley anterior, los docentes podían saltarse eslabones en la
cadena de ascenso, pasando, por ejemplo, desde docente hasta supervisor. En
esta ocasión, al tratarse de una línea secuencial, el personal no podrá omitir
ninguno de los escalones previos hasta la llegada al puesto que se desea; de
este modo, por ejemplo, en educación primaria si se quiere llegar a jefe de
sector, se deberá pasar por las funciones de subdirector (académico o de gestión),
director de escuela e inspector de zona de enseñanza primaria. Así pues, los
ascensos son ahora a los puestos inmediatos. Esto, a primera vista, parece que
pudiera tener efectos positivos: nadie podrá ocupar puestos sin haber
desempeñado previamente las funciones del personal al que estará a cargo.
Aunado a lo anterior, se establecen
requerimiento de experiencia mínima para ocupar los cargos. La ley anterior
permitía que, una vez obtenido el nombramiento definitivo de docente (a los dos
años de servicio) se pudiera concursar por puestos de dirección y supervisión. Con
las nuevas disposiciones, se requerirá de cuatro años como docente para aspirar
a puestos directivos, cinco años en éstos para aspirar a los de supervisión y,
finalmente, otros cinco años en esta función para llegar a la inspección de
sector; de este modo, un docente que desea llegar a la jefatura de sector
deberá realizar una carrera de, cuando menos, 14 años. Si bien la antigüedad no
necesariamente asegura un óptimo crecimiento profesional, parece que los
requerimientos de experiencia mínima pudieran evitar situaciones pudieran
generar situaciones inconvenientes como las que se han dado en los últimos
años: docentes que quintuplican la experiencia de los directivos o supervisores.
En resumen, el nuevo sistema para la
promoción vertical presenta aspectos positivos y negativos. Por una parte, es
valioso que para la selección de directivos y supervisores se consideren
elementos multifactoriales, de modo que, independientemente de la suficiencia o
pertinencia de éstos, se tengan múltiples perspectivas para valorar la aptitud
para asumir los cargos. Entre los aspectos favorables también resalta que
exista una línea de promoción vertical secuencial con requerimientos de
experiencia mínima, de modo que el crecimiento en la jerarquía profesional será
paulatino y correspondiendo a una maduración laboral para hacerse cargo de
nuevas funciones. Existen ausencias considerables en los elementos
multifactoriales, tales como la preparación académica en funciones de gestión
escolar o el diseño de un proyecto de trabajo. Es de lamentarse también que
siga siendo el examen el criterio de mayor peso para ascender laboralmente,
pues este instrumento había sido ampliamente criticado en los procesos de
admisión y selección derivados de las leyes anteriores.
*Rogelio Javier Alonso Ruiz. Docente
colimense de Educación Primaria (Esc. Prim. Adolfo López Mateos T.M.) y de
Educación Superior (Instituto Superior de Educación Normal del Estado de
Colima). Licenciado en Educación Primaria y Maestro en Pedagogía.
Twitter:
@proferoger85
Facebook:
El Profe Rogelio
REFERENCIAS
MARTÍNEZ RIZO, Felipe (2016). La evaluación de docentes de educación
básica. Una revisión de la experiencia internacional. México: INEE.
MONTERO, Antonio. Dirección profesional y selección de directores en el sistema educativo
español. En: Revista Española de Pedagogía. Año LXVIII, no. 147,
septiembre-diciembre 2010, pp. 417-435.
OCDE (2019). TALIS 2018 Results (Volume I). Teachers an school leadres as lifelong
learners. Paris: autor.
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
(2019). Lineamiento generales del proceso
de selección para la promoción a funciones de dirección y de supervisión en
Educación Básica (Promoción vertical). México: autor.
Aspirar a dirigir o supervisar los centros, las zonas, los sectores escolares es efecto de motivaciones que se requiere estudiar. El incentivo económico, el incentivo del poder y el mando sobre otros, por ejemplo.
ResponderEliminarPara mí la evaluación si debe ser el elemento principal para promoverse pues de alguna manera el resto de los elementos que mencionana suelen ser muy subjetivos en cambio la evaluación es objetiva no creo que sea justo que alguien que tiene la habilidad y la destreza para ser líder y tenga perfil de un gestor tengan que pasar años para poder participar. Finalmente los años no te dan esas habilidades quizá si la experiencia pero no necesariamente se tendría que esperar 10 o 15 años para decidir promoverse.
ResponderEliminarSi bien es cierto se tendría que organizar, ajustar y promocionar cursos y talleres para quienes tengan la intención de promocionarse pues no sé tiene conocimiento de manera total de lo que se debe hacer en el rol en que se desea desempeñar pero también existe la autogestion y actualización y formación continua para que se realicen y participen en cualquiera de herramientas de formación académica y profesional.
Para mí la evaluación si debe ser el elemento principal para promoverse pues de alguna manera el resto de los elementos que mencionana suelen ser muy subjetivos en cambio la evaluación es objetiva no creo que sea justo que alguien que tiene la habilidad y la destreza para ser líder y tenga perfil de un gestor tengan que pasar años para poder participar. Finalmente los años no te dan esas habilidades quizá si la experiencia pero no necesariamente se tendría que esperar 10 o 15 años para decidir promoverse.
ResponderEliminarSi bien es cierto se tendría que organizar, ajustar y promocionar cursos y talleres para quienes tengan la intención de promocionarse pues no sé tiene conocimiento de manera total de lo que se debe hacer en el rol en que se desea desempeñar pero también existe la autogestion y actualización y formación continua para que se realicen y participen en cualquiera de herramientas de formación académica y profesional.